Чувствуете агрессию от подчиненных? Я научу вас, как её нейтрализовать

Хочу поделиться наблюдениями об агрессии в трудовом коллективе, но не руководителя к подчиненным (как это бывает обычно), а наоборот. Оказывается и такое случается. Проявления косвенной (скрытой) агрессии особенно знакомы только назначенным руководителям, молодым, несколько застенчивым, без достаточного опыта работы. Вот и страдают они от враждебно настроенных подчиненных. Но жаловаться вышестоящему руководству — не достойно, терпеть агрессию работников — невозможно.

Помните, как когда-то вы смеялись над анекдотом: мама утром пытается разбудить сына, а тот отвечает, что не пойдет в школу, потому что Василий будет драться, Оля сплетничать, а Николай будет дразниться. На это мама говорит: «Во-первых, не обращай на них внимания, а во-вторых, помни: идти все равно придется, потому что ты — директор школы»? Тогда вам было весело от мысли, что авторитетный человек может подвергаться агрессии со стороны зависимых от него людей. И недавно вы вспомнили этот анекдот, потому что сами стали таким начальником и столкнулись с некорректным, а порой и хамским отношением подчиненных к вам, сплетнями за спиной, жалобами высшему руководству, даже хлопаньем дверями на свое законное замечание относительно ненадлежащего выполнения служебных обязанностей.

Вы постоянно испытываете психологический дискомфорт и постоянно спрашиваете себя: что именно делаете не так. А вчера даже записались на курсы эффективного управления. И обучение будет длиться полгода, а на работу надо идти завтра. Поэтому вы хотите понять, почему стали героем из «бородатого» анекдота, и поскорее избавиться от этого образа.

Причины агрессии. Мотивы поступков агрессивных подчиненных

Чтобы раз и навсегда решить проблему агрессивного отношения подчиненных к себе, руководитель должен выяснить мотивы их поступков. Зная, почему человек ведет себя определенным образом, он сможет реально оценить критическую ситуацию и быстро принять меры по ее стабилизации.

Итак, существует несколько основных сценариев, по которым подчиненные превращают жизнь руководителя в череду сплошных неприятностей.

Сценарий первый: месть «несправедливо обиженного». Один из подчиненных несвоевременно выполняет или вообще не выполняет задачи, которые ставит руководитель, срывает сроки важнейших проектов и т. д., находя для этого множество причин. Таким поведением (скрытой агрессией) он пытается доказать, что руководитель не способен эффективно работать и контролировать своих подчиненных, а значит, его усилия не направлены на конечный результат. Почему работник так поступает? Оказывается, все просто и прозаично: ему пообещали должность начальника, который собирался уходить на пенсию. Но впоследствии высшее руководство, разглядев таланты и способности другого работника, предложил эту должность ему. Поэтому теперь обиженный завистник пытается «отблагодарить» новому начальнику, выставив его не в лучшем свете, мол, выбрали на руководящую должность не того человека, вот и имеете проблемы.

причины агрессии

Сценарий второй: «Бабу-ягу со стороны брать не будем! Воспитаем в своем коллективе». Его разыгрывают подчиненные с руководителем, который вышел из их же среды. В основе этого сценария также лежит скрытая агрессия и, в некоторой степени, зависть работников.

Чаще всего в такой ситуации оказываются те руководители, которые на одном предприятии поднялись по карьерной лестнице: от молодого специалиста до директора.

По такому сценарию многие, с кем руководитель раньше был, так сказать, на одном уровне и поддерживал дружеские отношения, считают нужным давать ему советы: как лучше управлять коллективом, налаживать психологический климат и т. д. По их мнению, он должен принимать во внимание такие наставления, ведь он, как говорят, вырос в этом коллективе и новой должностью обязанный своим коллегам. Разве можно не прислушаться к словам Марии Ивановны, которая уже с десяток лет проработала на предприятии, когда он, неопытный мальчишка, пришел на должность обычного кассира? Беда лишь в том, что она почему-то уверена, что молодой начальник не мог за несколько лет так поумнеть и набраться опыта, чтобы стать руководителем финансового департамента. Поэтому Мария Ивановна на правах старожила предприятия в любой момент имеет право его «уколоть»: «Ты бы лучше слушал, делал, не делал, помнил (нужное подчеркнуть), что говорят более опытные работники». А если новоиспеченный начальник вдруг вздумает возразить, то рискует тем, что Мария Ивановна расскажет всем о его зазнайстве и нежелание перенимать опыт старших. К сожалению, ей даже невдомек, что так она подрывает авторитет молодого руководителя в глазах подчиненных.

Сценарий третий: «Чужой среди своих». Совет директоров предприятия анонсировал, что не назначат новым руководителем известного для всех работников человека. Зато пришла новая, так сказать, темная лошадка, к тому же еще и протеже другого министерства. Как следствие — недоверчивый шепот за спиной, отсутствие продуктивного сотрудничества и энтузиазма подчиненных, ненадлежащая реакция на вопросы и предложения руководителя.

Сценарий четвертый: «Не люблю будильников, понедельников и начальников». Руководитель может не нравиться подчиненному и вызывать агрессию лишь потому, что тот — нигилист по своей природе. Он отрицает любые авторитеты и нужные вещи: в детстве — манную кашу, в подростковом возрасте — учителя математики, в вузе — старосту группы, на работе — руководителя.

Мы привели лишь некоторые сценариев негативного отношения работников к руководителю, на практике их может быть и больше. Однако сейчас, имея общее представление и понимая мотивы подчиненных, вы готовы к решению конфликтных ситуаций. И ключевое слово здесь «решение», а не «конфликтная ситуация».

Возьмите за правило, что именно решение проблемы, а не ее замалчивание, тем более агрессия в ответ, поможет вам укрепить свой авторитет.

Решаем проблему

Итак, зная мотивы подчиненных, перейдем к решению проблем, описанных выше.

Решение первое. Разговаривать искренне с обиженным завистником бесполезно, ведь он уверен в своей правоте. Попробуйте действовать его же оружием, но корректно и профессионально. Официальным приказом назначьте подчиненного ответственным за выполнение нового задания, определив конкретные сроки исполнения. Они должны быть минимальны, но в разумных пределах. На общем совещании коллектива объявите, что начинаете работу над новым заданием, за реализацию которого будет отвечать «известный специалист Иван Иванович». Таким образом, загрузив подчиненного работой, за которую он официально будет нести персональную ответственность, вы избавите его от времени на лишние интриги и возможности использовать производственные расходы против вас.

проявление агрессии

Решение второе. Как все же объяснить Марии Ивановне, что своим поведением она подрывает ваш авторитет? А вот так просто: взять и объяснить! В такой ситуации на ум сразу приходит фраза из известного фильма «Служебный роман», когда директор, чтобы угомонить свою подчиненную, слишком активную общественную деятельницу, заметила ей: «...было бы очень полезно, если бы вы иногда, время от времени, занимались не только общественными делами, но и своими прямыми обязанностями». Такую же позицию займите и вы. Выберите подходящий момент, лучше сразу после того, как Мария Ивановна в очередной раз провозгласит мораль, и вызовите ее к себе в кабинет для беседы тет-а-тет. Без лишних предисловий и лести скажите, что вы прислушиваетесь к ее советам и цените опыт. Но на будущее предложите применить его лишь в сфере ее непосредственных должностных обязанностей.

Решение третье. Здесь придется поработать. Главное — не паникуйте и не давайте интриганам вывести вас из равновесия. Вы должны доказать, что вы являетесь специалистом в своем деле, умеете контролировать рабочий процесс, стратегически мыслить, грамотно работать с кадрами. Словом, продемонстрируйте весь свой профессионализм.

Помните, для вас больше не существуют фразы вроде: «в ближайшее время я вникну в этот вопрос и скажу, что делать дальше»; «Не уверен, что это предложение поможет нам решить проблему»; «Не хотите работать, уступите место тому, кто хочет, и не мешайте другим».

С этого момента ваши речи, комментарии и распоряжения должны быть четко сформулированы, подтверждены проверенными фактами, а главное, приводить к положительному решению производственных вопросов.

Не обращайтесь к подчиненным с вопросами типа: «А как из подобной ситуации выходил бывший руководитель?»; «Ольга Петровна — профи в своем деле? Ей можно доверять?». Вы должны решать проблемы самостоятельно, подключив свой опыт, логику и все знания по практической психологии. Изучайте профессиональную литературу, как не банально это звучит, работайте над личностным ростом и смело принимайте решение. Тогда даже наиболее скептически настроенные подчиненные выдадут «сертификат доверия».

Решение четвертое. Как и в первом случае, поручите нигилисту выполнения важного задания, возложив на него персональную ответственность. Одновременно оно должно быть таким, которое отвечает его профессиональному уровню и способностям. То есть дайте такое задание, с которым бы он стопроцентно справился. К тому же нигилист должен быть хорошо мотивирован. Возможно, тогда он поймет, что все отрицать, ничего не предлагая взамен, не является конструктивной линией поведения. Если в процессе выполнения задачи у подчиненного возникнут претензии к вам, пусть конкретизирует их и изложит в письменном виде, обязательно предложив позитивную, на его взгляд, альтернативу. Вы обязательно должны вместе ее проанализировать и выбрать золотую середину. Практикуйте такое сотрудничество с проблемным работником и далее. А со временем, глядишь, нигилист превратится в лояльного оптимиста.

Как видите, поработать придется много. И не забывайте еще и о работе над собой. А потому курсы по эффективному управлению (и много других) обязательно посетите. Ведь чтобы стать продуктивным и авторитетным руководителем, вы должны постоянно обучаться и развиваться. Тогда на маленькой лодке или большом корабле, где вы являетесь капитаном, всегда будут развеваться спокойные алые паруса вдохновенного сотрудничества, а не пиратский флаг агрессии.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *