Моя Система Стимулирования и Мотивации Персонала

В прошлый раз я рассмотрел ряд требований, которые позволят вам повысить мотивацию персонала с помощью зарплаты и сделать зарплату ваших работников мощным мотивирующим фактором. И обещал перейти к практической стороне вопроса…

Стимулирование персонала

Вообще, если брать в разработку малый бизнес, то у него есть такая особенность: часто работник вынужден выполнять несколько функциональных обязанностей. (Например, продавец может отвечать не только за реализацию товара, но и за мерчендайзинг розничной точки, за проведение рекламных мероприятий, за логистику товарных запасов и т.д.). Собственно, простой выплатой зарплаты добиться качественного выполнения всех этих функций Вы не сможете.

Поэтому в таком случае важно создать систему стимулирования и мотивации персонала, которая одновременно позволит заинтересовать работников материально, создаст стимул для повышения ими своего профессионализма и «заставит» качественно выполнять все должностные обязанности.

Итак, начнём…

Шаг 1. Выбираем просто и легко определяемые навыки и компетенции (не более 6-7), которыми должен обладать работник на данной должности. Например, специальное образование, опыт работы, степень ответственности за принятие финансовых решений и т.п. (выбираем самые разные, необходимые для Вашего конкретного бизнеса)

Шаг 2. Создаём таблицу, позволяющую определить уровень этих навыков, компетенций, ответственности у работников.

Порядок создания таблицы следующий:
1) в первом столбце списком перечисляем необходимые для вашего конкретного бизнеса навыки, функции работника (назовём их факторы);
2) в первой строке (в «шапке») таблицы определяются баллы;
3) в ячейках (пересечение фактора и балла) определяется степень наличия у работников того или иного навыка. Чем больше балл, тем больше степень либо ответственность по данному фактору.

Для программистов таблица может выглядеть следующим образом.

Далее, количество баллов разделяем на 4-5 уровней. Например так:

Уровень Баллы
0 до 6
1 7-11
2 12-18
3 19-28
4 от 29

Теперь каждому работнику начисляем баллы и присваиваем определённый уровень.

Чем выше у работника уровень, тем больше работник должен зарабатывать. Причём повышение зарплаты должно происходить за счёт переменной (премиальной) части зарплаты, а не фиксированного оклада.

Например, средняя заработная плата программиста 500 долларов. Прикиньте для себя сколько вы готовы платить работнику 1-го, 2-го, 3-го и 4-го уровня. Допустим, это будет соответственно 200, 400, 600, 800. Тогда зарплата будет рассчитываться по следующей схеме:

Уровень

Оклад

Премия

Зарплата
(при 100% результативности)

1

150

50

200

2

200

200

400

3

250

350

600

4

300

500

800

Эта система стимулирования персонала выгодна и для вас, и для работника. Ведь чем выше класс работника, тем он эффективнее может для вас зарабатывать деньги. Изменение постоянной и переменной зарплаты в пользу увеличения переменной позволяет поддерживать мотивацию персонала и стремление работника именно зарабатывать, а не сидеть ВКонтакте или Однокласниках, ведь деньги он будет получать за результат (установленный для него план).

Работнику это выгодно тем, что, несмотря на незначительное повышение оклада, с повышением его уровня общая итоговая зарплата значительно увеличивается. И при должном старании работник допустим 2-го уровня может получать больше работника 3-го или 4-го уровня.

Шаг 3. Определяем задачи, которые мы будем ставить перед работником, важность этих задач и в каком объёме они должны быть выполнены.

Шаг 4. Начисляем зарплату довольному работнику.

При применении этой системы стимулирования и мотивации персонала важно учитывать две вещи. Во-первых, необходимо контролировать реальность поставленного вами плана. Во-вторых, работник должен чётко знать, сколько и почему он получит в конце месяца. Тогда работать на результат ему будет гораздо проще и интереснее.

И ещё. Чтобы работнику было интересно работать не только в данный конкретный момент, а постоянно, не лишним будет ввести бонусную систему. Допустим назначать бонус (тарифный или процентный) за квартальные результаты — личные или командные.

Да, и ещё, ещё… 🙂 Не забывайте о косвенном материальном стимулировании (соцпакет) — это оплата транспорта, питания, доп.услуги (страховка, абонемент в спортклуб) и т.д. Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование персонала даёт так называемый «коллективный» эффект — способствует сплочению коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится дешевле, чем прямое материальное стимулирование персонала.

Вот так вот… Всё по технологии web 2.0 — от ведения сайта, до начисления зарплат! Удачи Вам в мотивации Вашего Персонала! и подписывайтесь на мою mail-рассылку или RSS-ленту!

—===Интересно почиткать===—
Lexus увековечил нюрбургригские трассы в новой модели — теперь, купившие суперкар Nurburgring, смогут разгоняться по одноимённой трассе до сотни за 3,7 секунд! Шустрик! 🙂