Сезонный Бизнес — Кадровый Вопрос Флористики

В продолжении сезонности флористического бизнеса хочу затронуть тему кадрового вопроса…

кадровый вопрос

У моего знакомого свой небольшой флористический бизнес и в последнее десятилетие  кадровый вопрос остается самым главным и наиболее тяжело решаемым. Очень сложно подобрать хороший персонал для работы в сфере флористики (да и во многих других сферах – это же не юристы, которых тысячи). Собственно есть 2 варианта: переманивать грамотных специалистов или растить своих. Практика всё же показывает, что второй подход предпочтительнее.

Подбирая персонал, учитывайте множество разнородных (порой бытовых) факторов, оказывающих влияние на соискателей вакансии и работодателей:

  • транспортный фактор (он негативно сказываться на возможности привлекать для работы специалистов из столицы);
  • кадровый потенциал места размещения бизнеса (в небольшом городке он невысок: жители – главным образом бывшие и нынешние сотрудники научных институтов, найти кадры для подобного бизнеса практически невозможно);
  • несвязанность первого профессионального образования соискателя с требованиями бизнеса.

Убеждение, что кадры для специализированного бизнеса лучше обучать самим, формировалось в процессе отбора персонала. Если нанимаешь на работу бухгалтера или юриста, их профессиональный опыт крайне важен. А если ищешь сотрудника, чья специализация в первую очередь требует умения ежечасно и ежедневно взаимодействовать с разнообразными заказчиками, тестировать соискателя необходимо именно на наличие этого качества. Для меня, как руководителя, первична в будущем работнике способность к коммуникации. Продавцы-флористы не должны молча складывать цветы в букеты, даже если хорошо умеют это делать. Их задача – общаться с клиентом, объяснять, спрашивать, предлагать варианты.

Интересны и своеобразны последствия выстраивания таких приоритетов в подборе персонала: все, кто оценивает бизнес со стороны, отмечают, что каждый из сотрудников выделяется индивидуальностью, обаянием. При этом не надо задавать никаких требований к внешности персонала или умению держаться. Расположить к себе и к фирме заказчика – это первая задача флориста. Она тем более актуальна, что в этом бизнесе формирование клиентской базы оказывает влияние фактор первого посещения: если мы сумели завоевать клиента, который пришел к нам впервые, он, скорее всего, придет вновь и порекомендует наши услуги родным и друзьям.

Как правило, проблемы и конфликты, возникающие у работодателя с работником, связаны отнюдь не с технологическими процессами или расхождением во взглядах на составление букетов, а с внутренней непорядочностью человека.

Руководителю предприятия, стремящемуся сделать флористический бизнес действительно современным, помимо специфических критериев, нужно учитывать и общеизвестные:

  • для поддержания и повышения профессионального уровня ваши сотрудники должны ежегодно участвовать в мастер-классах известных флористов, можно также приглашать дизайнеров со стороны;
  • помнить о том, что самые выдающиеся флористы – мужчины. Женщине часто технически сложно создать букет с большими формами, да и заказчику в салоне интереснее общаться со специалистом противоположного пола, это положительно сказывается на продажах услуг. Например, в фирме моего знакомого любой сотрудник – независимо от пола и занимаемой должности – умеет делать букеты и постоянно практикуется в этом;
  • обучение будущих специалистов в отрыве от салона тоже бессмысленно, они должны видеть и чувствовать, что такое искусство составления букета;
  • штат комплектуется с учетом сезонности предприятия, т. к. в каждой из отраслей сезонность сказывается в виде временного отсутствия прибыли, однако надо, чтобы это не сказалось на зарплате сотрудников.

Как ни парадоксально, на рынке персонала много соискателей, но мало кто из них адекватно оценивает свои умения. Поэтому подход моего знакомого к подбору специалистов таков: в ответ на вопрос о зарплате (который звучит, как правило, одним из первых на собеседовании) мы предлагаем поработать с клиентом, и по итогам этой работы (которая длится день-два) определяем денежный эквивалент профессиональным качествам соискателя. Помимо того, он объясняет, что отрицательно сказывается на определении планки заработка:

  • стоимость ежедневного проезда на работу;
  • отсутствие опыта в данной отрасли даже при наличии образования;
  • отсутствие узкой специализации.

А повышают “стоимость” специалиста:

  • владение иностранным языком;
  • практические навыки в профессии;
  • регулярное обновление образования, курсы, мастер-классы.

Вообще же специалисту любого уровня и квалификации стоит помнить: от дефолта или смены властей застрахованы только наши знания и профессиональные навыки. Лишь они могут способствовать и выживанию бизнеса.

Специалисты по кадровому вопросу свидетельствуют о том, насколько проигрывают предприятия (в т. ч. продающие услуги) от неквалифицированности специалистов. Поэтому руководителю предприятия необходимо помнить о том, как важен профессиональный взгляд на бизнес со стороны.

Это помогает:

  • вовремя делегировать полномочия;
  • проанализировать качество кадров;
  • поднять планку требований к специалистам;
  • оценить бизнес с точки зрения потребителей.

Продолжение следует… Подписывайтесь на мою mail-рассылку или RSS-ленту, чтобы не пропустить самый «жирный» материал!

—===П.о.с.т.о.в.о.й===—
Если сломался ноутбук, то его можно починить, а вот если что-то с матрицей, то матрицы для ноутбуков обычно просто меняют.
В прошлом году водили группу в Крым, ехали на поезде, в этом году посмотрел на стоимость ж д билетов Одесса и ужаснулся. Поеду автостопом! 🙂